Alles wat je moet regelen en checken bij een arbeidscontract

Of je nu je eerste IT-baan tekent, als zzp’er wilt overstappen naar loondienst of als mkb‑werkgever een contract opstelt: duidelijke afspraken in je arbeidscontract voorkomen gedoe later. Op deze pagina lees je welke onderdelen verplicht zijn, welke keuzes je maakt per contractvorm en welke wettelijke grenzen gelden voor proeftijd, opzegtermijn, ketenregeling, vakantiedagen en transitievergoeding. Met stappen, checklists en actuele regels uit officiële bronnen.

Wat hoort er minimaal in je arbeidscontract?

Je contract moet in ieder geval duidelijk zijn over functie/werk, loon en onkosten, arbeidsduur en werktijden, standplaats, duur (bepaald of onbepaald), proeftijd, (eventuele) concurrentie‑ of relatiebedingen en verlof. De informatieplicht van werkgevers is uitgebreid door de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden; zo moet essentiële informatie uiterlijk binnen een maand na start zijn verstrekt, inclusief regels over scholing en dienstenroosters, aldus Rijksoverheid en de officiële implementatiewet.

• Vakantiedagen: minimaal 4 keer het aantal werkdagen per week (bij 5 dagen dus 20 per jaar), volgens Ondernemersplein (KvK).
• Vakantiegeld: minimaal 8% van je brutojaarloon, bevestigt de Rijksoverheid.

Welke contractvorm past bij je situatie?

Onbepaalde tijd (vast)

• Zekerheid over uren en doorbetaling; opzegging kan alleen met geldige reden en juiste procedure. Opzegtermijnen voor werkgevers zijn langer naarmate je dienstjaren toenemen, aldus de pagina over opzegtermijnen.

Bepaalde tijd (tijdelijk)

• Handig als opstap of project. Maar let op de ketenregeling: meer dan 3 tijdelijke contracten of een keten langer dan 3 jaar leidt normaal tot een vast contract, met uitzonderingen via cao’s/functies, volgens Rijksoverheid.

Oproep (nuluren/min-max)

• Wisselende uren en inkomen; na oproep geldt loon over gewerkte uren en opbouw van vakantie en vakantiegeld. Zie de uitleg van Rijksoverheid voor de varianten en rechten.

Waar let je op bij proeftijd, keten en bedingen?

Proeftijd: wat mag wel en niet?

• Geen proeftijd in contracten van 6 maanden of korter.
• Maximaal 1 maand bij tijdelijk contract >6 maanden en <2 jaar; maximaal 2 maanden bij vast of tijdelijk ≥2 jaar. Dit staat op Rijksoverheid.

Ketenregeling: wanneer wordt het vast?

• Meer dan 3 tijdelijke contracten of langer dan 3 jaar aaneengesloten = vast, met uitzonderingen per cao/functie, aldus Rijksoverheid. Let op: het kabinet heeft in 2026 strengere regels aangekondigd en gemeld dat er een langere “pauze” komt om draaideurconstructies te stoppen; volg de nieuwsberichten van de Rijksoverheid voor de inwerkingtreding en details.

Concurrentie‑ en relatiebeding

• In tijdelijke contracten kan een concurrentiebeding alleen met een concrete, schriftelijke motivatie van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; zonder motivatie is het ongeldig, aldus Rijksoverheid. Er liggen voorstellen om het beding verder te beperken (ook bij vaste contracten een motivatieplicht), zie het beleidsnieuws over aanscherping van het concurrentiebeding op Rijksoverheid en Ondernemersplein.

Vergelijk de mogelijkheden: welke afspraken kies je per situatie?

Situatie	Proeftijd	Opzegtermijn werknemer	Bijzonderheden
Vast contract	Max. 2 mnd	Wettelijk 1 mnd (tenzij anders overeengekomen)	Concurrentiebeding toegestaan (regels kunnen worden aangescherpt)
Tijdelijk >6 mnd en <2 jaar	Max. 1 mnd	1 mnd (tenzij anders/cao)	Keten: >3 contracten of >3 jaar = vast (uitzonderingen mogelijk)
Tijdelijk ≤6 mnd	Niet toegestaan	1 mnd (tenzij anders/cao)	Let op einddatum en opzegafspraken
Oproep (nuluren/min‑max)	Afhankelijk van duur	1 mnd (tenzij anders/cao)	Recht op vakantiedagen en 8% vakantiegeld

Bronnen bij de tabel: regels over proeftijd, opzegtermijnen, ketenregeling, rechten bij oproep, vakantiegeld 8%.

Stap‑voor‑stap: zo regel je je arbeidscontract goed

1. Bepaal je contractvorm en uren

• Past een vast contract bij je situatie, of eerst een tijdelijk/min‑max contract? Zet je gewenste uren, thuiswerk en bereikbaarheidsdiensten op papier. De basisregels en uitzonderingen per contract staan helder bij de Rijksoverheid.

2. Check proeftijd en bedingen

• Toets of de proeftijd is toegestaan en of concurrentie/relatiebeding nodig en goed gemotiveerd is. Zie de pagina over concurrentiebeding. Gebruik onze checklist bij je arbeidscontract controleren.

3. Leg salaris en secundaire voorwaarden vast

• Noteer basissalaris, onkosten, overwerk/meer‑uren, thuiswerkvergoeding, pensioen, reiskosten, bonus/IKB. Vergeet vakantiedagen en het wettelijke minimum van 8% vakantiegeld niet, zoals toegelicht door de Rijksoverheid.

4. Spreek opzegtermijnen correct af

• De wettelijke opzegtermijn voor werknemers is 1 maand; afwijkingen moeten aan de wet voldoen en duidelijk in je contract staan. Zie de regels over opzegtermijnen. Meer weten over termijnen en uitzonderingen? Lees de wettelijke opzegtermijn.

5. Beëindiging en transitievergoeding

• Bij ontslag of niet‑verlengen heb je in principe recht op transitievergoeding vanaf dag 1; de basis is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en er geldt een jaarlijks aangepast maximum, bevestigt UWV. Rekenvoorbeelden vind je bij transitievergoeding berekenen.

6. Na einde contract: wat nu?

• Komt er geen nieuw contract? Check snel je WW‑recht, voorwaarden en termijnen bij WW aanvragen. Neem tijdig contact op met UWV als je denkt in aanmerking te komen.

Controleer of alles klopt vóór je tekent

• Kloppen duur, uren en standplaats met je aanbod/mailwisseling? De werkgever moet essentiële informatie uiterlijk binnen een maand na start geven; dat volgt uit de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, zie de FAQ van de Rijksoverheid.
• Staat een proeftijd terecht en binnen de maxima? Zie de proeftijdregels.
• Is een concurrentiebeding echt nodig en correct gemotiveerd (zeker bij tijdelijk)? Zie de uitleg van Rijksoverheid. Houd rekening met aangekondigde aanscherpingen.
• Zijn vakantiedagen en vakantiegeld goed berekend (minimaal 4x werkdagen en 8%)? Check Ondernemersplein en Rijksoverheid.
• Weet je zeker wat er gebeurt bij opzegging of het einde van je contract? Opzegtermijnen en routes staan bij de Rijksoverheid. Wil je zelf ontslag nemen, dan moet je ook aan de juiste opzegtermijn voldoen, aldus Rijksoverheid.

Let op actuele wijzigingen: het kabinet heeft in 2026 wetswijzigingen aangekondigd om draaideurconstructies met tijdelijke contracten te voorkomen en concurrentiebedingen te moderniseren. Volg de nieuwsberichten voor de definitieve ingangsdata en overgangsrecht.